中国人力资源开发网 首页 - HR知识库 - 案例 - 管理 - 新闻 - 职场 - 图书榜 - 黄页 ｜ Myhrd - 测评 - 薪酬 - 培训 - EM - 工具 ｜ 论坛

　　2006年1月13-14日，在中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”上，国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中国人力资源开发网（www.Chinahrd.net，简称“中人网”）发布了《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》。
　　报告会上主要发布了本届人力资源管理现状调查报告的最核心部分：分析人力资源管理实践如招聘管理、绩效考核等活动与人力资源管理效果、企业绩效（主要由经济效益指标来反映）之间的内在规律与联系，发现究竟是哪一项管理活动提供了对企业绩效的有效支持，从而找出了人力资源管理最应该做的贡献点。当然，所有结论都是建立在调查得到的数据分析基础上。
　　其实，本届人力资源管理现状调查报告中的现状描述性分析部分也是相当有分量的内容，分析了中国企业人力资源管理活动的现状，如招聘管理、考核与薪酬管理、员工培训与发展等各个相关联的活动；从而对我国企业的人力资源管理水平给出一个较为清晰的轮廓，如企业开始雇佣更多的人力资源管理人员，HRM日益得到企业重视等结论；以及不同性质如国有、私营等、不同发展阶段如创业期、成熟期、衰退期等各类企业的HRM状况信息。由此可知哪些企业在哪些方面做的好，哪些做的不好，从而可以指导企业识别自身需要保持或亟待强化的人力资源管理活动。
　　我们计划在2月份里，针对此次调查活动中的部分企业人力资源管理热点问题进行分析和解读。我们即将分析的热点问题主要有：招聘、培训、绩效、薪酬、人力资源管理实践活动对企业经济效益的影响等等。敬请大家持续留意中人网，也欢迎大家前往中人网BBS对这些调查结果进行讨论和交流。
　　凡是参加了我们调查的会员，都将免费获得此份调查报告；；未参加调查的人员欲获得报告，可到此处购买《2006年第二届中国企业人力资源管理现状调查报告》
第一部分
 ·公欲善招聘，需知利其器·
  1、网络招聘成为首选渠道
  2、社会招聘人员是企业主要的录用大军
   
　　利用网络这一便捷方式进行招聘普通员工的形式已经越来越为企业采用，但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择；仅有2.5%的企业选择猎头公司，说明招聘普通员工企业通常不会采用猎头公司的形式，更多用于高级人才的获取。为什么还有企业选择这种方式，只能说明猎头公司发展不规范，有滥竽充数现象……
　　在人力资源市场上，活跃最多的是不断变换东家的跳槽人群，也是企业时刻捕捉的目标对象。调查结果显示，社会招聘人员是企业录用的最主要来源，在四种来源中的相对比重高达55.6%；其次是毕业生来源，占38.6%；而劳务派遣人员和复转军人仅各占3.1%、2.7%。
   
  3、面试是企业最主要的人员选拔方法
  4、专业测评工具在人员招聘选拔上的应用
 
　　本届调查数据显示，面试方法在四种方法中的相对比重为51.8%，是企业最为倾向的选拔方法；其次是知识考试，占28.3%；心理测试和竞聘演讲各占11.5%、8.4%。与第一届人力资源现状调查结果相比，数据差异很小。
 
　　从本届调查数据来看，仅有17.3%的企业用过专业测评工具进行人员选拔和招聘，46.6%的企业准备使用，三分之一强的企业不打算用。可见，专业测评工具在企业中的应用并不理想。
第二部分
 ·没有规矩不成方圆·
  1、“以人为本”仍是企业的努力方向
  2、国有企业人力资源管理制度建设堪称楷模
   
　　1） 国内企业建立并执行了劳动合同管理等八项制度的比例分别都在30％以上；
　　2） 建立并执行了员工合理化建议制度、员工申诉制度的企业比例分别仅超过20％；
　　3） 建立并执行了人力资源规划、职业生涯发展计划的企业比例分别仅在15％以下。
　　以薪酬制度建设情况为例，国有及国有控股企业表现最好，有超过70％的企业建立并执行了薪酬制度，建立但执行不力的比重也最低；集体企业在按制度执行方面仅次于国有及国有控股企业；私营企业在执行薪酬制度方面表现处于低端水平。
   
  3、人力资源管理制度与企业盈利有显著关系
　　
 
　　一方面可以说是因为企业建立制度的方式或建立的制度本身就有问题外，但更多的应该说是企业建立和执行制度的动力是模糊的。如果企业知道建立制度，并保障对制度的有效执行力，也能够象对高管的长期激励对企业盈利有作用的话，那么企业人力资源管理制度建设一定不会是现在这种情况。因此问题就集中在人力资源管理制度是否对企业盈利能力有作用，作用又有多大。
第三部分
 ·习而时学之，不亦说乎？·
  1、培训经费占销售收入的比例
  2、员工培训计划制定情况
   
　　培训，首先是花钱的。培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。根据第二届中国企业人力资源管理现状调查数据显示（见图1），培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。
　　根据本届调查数据显示，只有60％强的企业制定了员工培训计划（见图5）；可制定了培训计划而能严格执行的比例则更低，在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。
   
  3、培训效果
　　
 
　　根据本届调查数据显示，能够进行培训效果跟踪评价的企业仍不可称为广泛。在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，但同样会看到，认为没有作用的仅有3.0%，和认为培训对员工绩效改善作用非常大的比例基本持平。
第四部分
 ·天下为公，选贤与能·
  1、绩效考核实行及其考核形式情况
  2、考核的首要内容
   
　　从本届调查的企业有效样本总体来看（见图1），有72.1%的企业对员工实行绩效考核，近1/3的企业还没有实行。在实行了绩效考核的企业样本总体中，有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式，采用完全定量考核的有1/8的企业，仅有4.5%的企业采用完全定性考核。
　　根据本届调查数据显示，从企业性质来看，外资、港澳台资企业选择“业绩”作为首要考核内容的企业比例远低于其他性质企业近20个百分点，选择“态度”的企业比例在所有性质企业中最高，超过20%，选择“技能”的企业比例也有近20％；极少有企业将“技能”或“劳动纪律”作为首要考核内容
   
  3、考核结果应用
  4、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）考核方法应用
   
　　从已实行绩效考核的企业样本总体来看，企业员工绩效考核结果主要用于“奖金分配”、“调薪”两个方面，各占约1/3；其次是用于“职务晋升”，约为1/4；用于“岗位调动”的相对比重最少，仅占约1/10。
　　关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）与平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）可以说是近年来提到最多的两种考核方法，根据本届调查数据显示（见图13），从已实行绩效考核的企业样本总体来看，不了解这两种方法的都各占约8％；虽然了解程度相近，但KPI的应用却远远高于BSC。
   
第五部分
 ·不患寡，患不均·
  1、企业内部各类人员固定工资比例
  2、人均月工资情况
   
① 大半企业技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入比例在60％以上；
② 近一半的企业技术人员固定工资占其总收入比例在60％以上；
③ 一半的企业销售人员固定工资占其总收入比例在40％以下；
　　这一结果比较符合薪酬的公平性、激励性要求，体现了不同性质岗位之间的职能差异
　　从调查的企业有效样本总体来看（见图3），1200-1800元人均月工资水平的企业比例最高，约占1/3；其次是800-1200元、1800-2500元水平的各占到约1/5；800元以下人均月工资水平的企业仅占2.4%，5000-8000元的也只有3.1%，8000元以上的企业最少，仅占0.5%。
   
  3、薪酬水平的确定依据
　　
 
　　从调查的企业有效样本总体来看，企业确定薪酬水平最多的依据是“根据企业经济效益”，约占1/3；其次是“沿袭企业原有的薪酬水平”，占1/4强；再次是“参照薪酬市场调查数据”，最少依据的是“参照主要竞争对手薪酬水平”
　　从企业性质来看（见图10），除了集体企业数据有些差异外，其他性质企业间确定薪酬水平的依据选择和总体状况表现基本一致，不过外资、港澳台资企业略有不同，选择依据最多的是“沿袭企业原有的薪酬水平”，其次是“参照薪酬市场调查数据”，再次是“根据企业经济效益”
【结束语——为有源头活水来】
  1、HRM实践活动与企业绩效的关系考察
  2、HRM实践活动与企业绩效关系结论汇总和解释
   
　　几十年来国外学术界对企业HRM与经营绩效的联系进行过大量的实证研究，在揭示企业HRM活动与企业绩效关系上也取得较大进展，如证实员工培训计划、员工招聘与挑选程序、具有激励作用的薪酬策略、员工培训上的投入都与企业绩效关系显著，专业化的绩效评价系统对企业绩效有促进作用等研究结论，但国外学术界所进行的研究均以西方企业为样本，本次调查均以中国境内企业为调查样本，分析结论能体现调查数据所得的观察结论以及中国经营特点和状况。

　　1）岗位分析与企业绩效之间关系显著，但胜任素质模型建设与企业绩效间的显著关系结论并未得到.

　　2）实行绩效考核与企业销售收入增长间关系显著，但与企业盈利能力间的显著关系结论并未得到，且考核量化程度与企业经济效益指标间不存在明显关系
   
  3、HRM实践、HRM绩效、企业绩效间关系考察
由此表明:
人力资源管理工作的重点应该放在吸引人才以及为员工工作创造积极的良好氛围。目前人力资源工作中影响组织人才吸引能力的两个需要注意的薄弱环节，一个是劳动合同制度，另外一个是新员工的培训制度，这两项工作的好坏往往直接影响到企业对新员工的吸引力。影响组织氛围和认同的主要因素，在当前人力资源管理中主要受到组织的人力资源规划、劳动合同制度、绩效考核制度等因素的影响比较大，这反映了目前我国企业人力资源管理中应该注意的一些薄弱环节。
 
本届调查针对测量企业HRM绩效的原有32个变量进行了因子分析后，得到5个因子：绩效导向因子、人才吸引因子、组织认同因子、共同发展因子、人力资源重要性因子。利用结构方程模型，对这些因子、HRM实践与企业绩效三方面进行分析后得出分析结果